作者：默思編輯部 發布：2026-10-03
護理人力短缺與職業倦怠問題，在2026年依然是醫療體系必須持續面對的結構性挑戰。根據喬伊斯大學護理與健康科學學院2026年發布的調查報告，高達74%的護理師表示，在過去一個月內曾多次感到情緒耗竭；另一份《2026年護理師薪資與工作生活報告》則顯示，53%的護理師在過去兩年內曾經歷職業倦怠，雖然這個數字相較於2024年的59%略有下降，但62%的受訪護理師仍表示感到不堪負荷。
薪資不滿、領導回應不足、護病比失衡是三大主因
調查進一步指出，造成護理師職業倦怠與心理健康不佳的職場因素中，薪資水準不滿意、主管與管理階層對基層問題回應不夠積極，以及護病比配置不合理等三項因素，被列為影響最大的職場痛點。這些因素長期以來都是護理人力管理領域反覆被提及的結構性問題，顯示儘管醫療機構近年已投入不少資源嘗試改善護理人員的工作環境，核心的制度性壓力來源仍未獲得根本解決。
留任危機：近四分之一考慮離開、近四成計畫2029年前退出
人力流失的壓力同樣不容忽視：調查顯示近四分之一的護理師，正在考慮離開護理這個專業領域；另有接近四成的護理師，表示有意在2029年前完全退出護理職場。這種流失意願一旦真正轉化為實際離職行動，對醫療機構造成的衝擊相當可觀——根據《2026年NSI全美醫療保健留任與註冊護理師人力報告》估算，每一名註冊護理師的離職，平均會為醫院帶來超過6萬美元的替補成本，這還不包括新進人員培訓期間可能造成的照護品質波動與團隊磨合成本。
職業倦怠數字改善，但根本問題仍未解決
值得留意的是，儘管職業倦怠的整體比例相較於2024年疫情後的高峰期已有所下降，但情緒耗竭與不堪負荷的比例仍然處於相當高的水位，這顯示護理人力危機並未因為疫情高峰期過去而自動緩解，而是轉變為一種長期、結構性的職場壓力狀態，需要醫療機構持續投入資源因應，而非視為短期的危機應變問題。
對護理人員與醫療機構管理者的實務意義
對於正在考慮護理職涯方向的讀者而言，這些數據提醒我們：選擇就職的醫療機構時，除了薪資條件，實際的護病比配置、主管回應基層問題的積極程度，同樣是影響長期職涯滿意度的關鍵變數，值得在求職過程中主動了解釐清。對於醫療機構管理者而言，這份數據也再次凸顯：與其在護理師已經萌生離職念頭後才投入留才資源，不如更早期介入改善護病比與管理回應機制這類根本性的結構問題，才能真正緩解長期的人力流失壓力。
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