作者：默思編輯部 發布：2026-10-14
面對2027年度的薪資規劃，北美企業普遍展現出謹慎保守的態度——多家薪酬顧問機構最新發布的調查結果顯示，加薪預算幾乎原地踏步，沒有明顯放寬的跡象。
WTW預估，美國企業2027年的薪資調整預算平均為3.4%，略低於2026年實際執行的3.5%。Payscale第11年的年度調查則預測2027年為3.5%，較2026年的3.4%略為上升；但同一份調查也指出，計畫全面調薪的企業比例，已從36%降至僅32%，顯示愈來愈多企業改採「精準調薪」而非「全面齊頭式調薪」的策略。企業智庫The Conference Board的調查則顯示，基本薪資調整預算中位數維持在3.5%，與2026年持平，但用於升遷、留才等「其他」用途的調薪資金池，中位數僅剩0.5%，相當有限。
顧問機構Mercer針對逾470家組織進行的調查顯示，2027年計畫的平均績效調薪為3.0%，整體薪資調升幅度為3.2%，與2025、2026年的實際執行水準相差無幾。另一家顧問機構Normandin Beaudry的早期數據則顯示平均調薪幅度為3.1%（不含凍結薪資的企業），其涵蓋逾800家組織的調查也發現，有3.6%的受訪企業計畫在2027年凍結薪資，完全不調薪。
業界普遍將這種謹慎態度，歸因於成本壓力、勞動市場緊俏程度不一，以及通膨環境的不確定性。許多企業正從過去「雨露均霑」式的全面調薪，轉向更聚焦於留住關鍵人才與核心績效者的「精準調薪」策略——換句話說，加薪預算的總池子沒有明顯放大，但分配方式正變得更加集中與有條件。
對受雇者而言，這份調查結果提醒著一個現實：當企業普遍採取保守、精準分配的調薪策略時，單純仰賴公司年度全面調薪，恐怕難以讓薪資成長跟上個人期待。與其被動等待每年固定比例的調薪，主動累積具市場稀缺性的技能、爭取跳槽或內部轉調帶來的薪資跳升，可能是更務實的薪資成長路徑。畢竟3%左右的年度調薪幅度，在扣除通膨影響後，實質購買力的成長往往相當有限。
企業從「全面齊頭式調薪」轉向「精準調薪」的策略轉變，意味著組織內部的薪資成長，將愈來愈集中在被視為關鍵或高績效的員工身上，其餘多數員工則可能僅獲得接近通膨率的象徵性調整。這種分配方式的轉變，也讓「如何讓自己被歸類為組織眼中的關鍵人才」，成為薪資談判中愈來愈重要的課題，值得每位受雇者及早思考因應之道，而非被動等待年度調薪結果揭曉後才後知後覺。
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