作者：默思編輯部 發布：2026-10-14
英國在2025年底讓《就業權利法》（Employment Rights Act）正式通過成為法律，這是近年來英國勞動法制最大規模的翻修之一，雖然最受矚目的「到職第一天」不當解僱保護條款最終在國會攻防中被撤回，但保留下來的改革幅度依然相當可觀，對企業的用人與資遣流程會帶來實質衝擊。
為了讓法案順利過關，英國政府同意撤回「到職第一天」即享有不當解僱保護的條款，改為將原本兩年的合格年資門檻，縮短為六個月。這項改變預計於2027年1月1日生效，適用於該日期之後發生的解僱案件，實務上代表從2026年7月1日起到職的員工，就會落入新門檻的保護範圍內。對雇主而言，這意味著過去「兩年內好聚好散」的彈性空間大幅縮水，資遣決策必須提前到更早的雇用階段就審慎評估。
與年資門檻調整同步上路的，是不當解僱賠償金上限的取消。根據相關法規，無上限的賠償機制將只適用於實際終止僱傭日期落在2027年1月1日之後的員工，這代表企業一旦被認定違法解僱，可能面臨的賠償金額將不再受到現行上限的保護，法律風險明顯升高。
值得注意的是，部分改革項目已經提前生效。所有員工自2026年4月起，將可以從病假的第一天就開始領取法定病假給付（SSP），不必再等待現行制度下的等待期。部分實務更新也指出，法定病假給付與家庭假的「到職第一天」權利已於2026年4月6日起施行，這代表英國正逐步把「到職即享有基本保障」的精神，落實在病假與家庭假等制度上，即使最具爭議的解僱保護條款最終採取折衷方案。
對人資與法務團隊來說，接下來的重點工作是全面盤點現有的試用期與資遣流程，確認哪些員工會在2026年下半年陸續跨過新的六個月門檻，並提前檢視解僱決策的書面紀錄與合理性，以降低未來面對無上限賠償訴訟的風險。對求職者與在職者而言，這代表英國職場的穩定性保障正在往「入職即保障」的方向靠攏，但實際效果仍要觀察2027年正式上路後的案例累積。
這場立法攻防之所以曲折，源自英國企業界長期憂慮「到職第一天」保護會讓雇主在試用初期失去彈性，尤其中小企業更擔心一旦誤判聘用對象，解僱成本與法律風險都會大幅提高，進而讓雇主在招聘時趨於保守、延長試用觀察期，反而不利於求職者。最終六個月的折衷方案，某種程度上是在「求職者保障」與「企業用人彈性」之間取得的政治妥協，也顯示即使立法方向明確，具體落地的門檻往往需要經過反覆協商才能定案。
英國這波改革顯示，勞動保障的強化往往伴隨立法攻防與妥協，最終落地的制度細節，常常與最初倡議的版本有所落差。無論身處哪個國家的職場，持續提升自己在市場上的不可取代性，永遠比單純仰賴法規保障更重要，Python課程能幫助你打造跨國職涯都能派上用場的硬實力。